Please reload

Recent Posts

Hình tượng giáo sư qua Socrates

February 13, 2018

1/1
Please reload

Featured Posts

"Nhân tài" theo quan điểm phương Tây (Tại sao "Nhân tài" khó đóng góp cho VN?)

May 22, 2019

 

Dạo gần đây, nhiều cán bộ cao cấp đương quyền và cựu quyền hay nói đến 'nhân tài', hay có khi mang màu sắc cổ xưa là 'hiền tài'. Thế kỉ 21 rồi mà còn dùng khái niệm 'hiền tài'! Nhưng đều quan trọng là đọc những gì họ viết thì thấy đa phần mang tính khẩu hiệu, chứ bàn về thực chất và những vấn đề gai góc thì không có. Cái note này là một lạm bàn thế nào là 'nhân tài' và tại sao nhân tài khó có thể đóng góp cho VN.

 

Tài qua cách nhìn của phương Đông

 

Trước hết, cần phải xác định thế nào là nhân tài? Người ta nói đến 'nhân tài' rất nhiều, nhưng ít khi nào chịu khó xác định thế nào là 'nhân tài'. Ở Việt Nam ngày xưa, có lẽ chịu ảnh hưởng của Trung Hoa, nên có khái niệm 'hiền tài'. Một học giả Việt Nam sống vào thế kỉ 15 là Thân Nhân Trung ví von rằng "Hiền tài là nguyên khí quốc gia". Tôi đoán chữ 'hiền' trong 'hiền tài' là nói đến cái đạo đức, còn 'tài' chắc là nói đến 'giỏi'. Hiền tài là người phải vừa giỏi chuyên môn và có đức.

 

Thân Nhân Trung dự báo mối liên quan nhân quả giữa hiền tài và sự hưng thịnh của một quốc gia: "nguyên khí thịnh thì đất nước mạnh và càng lớn lao, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà càng xuống thấp". Chính vì câu nói này mà nhiều người cho rằng Việt Nam đang ở trong thời kì suy yếu.

Câu nói của Thân Nhân Trung, "Hiền tài là nguyên khí quốc gia", được nhà cầm quyền và báo chí nhắc đến rất nhiều lần. Nhưng định nghĩa thế nào là hiền tài thì chưa rõ ràng.  

 

Tài qua cách nhìn của phương Tây

 

Nhưng định nghĩa về nhân tài như trên vẫn còn chung chung, chúng ta cần một định nghĩa mang tính khoa học. Có lẽ chúng ta bắt đầu bằng khái niệm nhân tài của phương Tây. Tiếng Anh có chữ 'talent', tương đương với 'nhân tài' trong tiếng Việt. Giáo sư Dean Simonton (ĐH California, Davis) là người chuyên nghiên cứu về các đặc tính làm nên một nhân tài. Simonton định nghĩa rằng nhân tài là tập hợp các đặc tính cá nhân làm tăng tốc tiếp thu kĩ năng chuyên môn hoặc nâng cao hiệu suất làm việc (1). Có hai yếu tố chính trong định nghĩa này: kĩ năng và hiệu suất. Người tài không chỉ có kĩ năng cao mà còn phải có hiệu suất cao. Hai người có thể có cùng trình độ học vấn, cùng chức năng, và cùng số năm kinh nghiệm, nhưng người tài làm việc có hiệu suất cao hơn đồng nghiệp. Nói cách khác, người có tài không chỉ có kĩ năng tốt mà còn là người làm việc tốt hơn và nhanh hơn.

 

Nhưng đó là khái niệm chung, còn định nghĩa cụ thể với tiêu chí (operational definition) của phương Tây về nhân tài thì có phần phức tạp hơn. Nói về nhân tài không thể không đề cập đến Giáo sư Dave Ulrich, một chuyên gia nổi tiếng về nhân sự và quản lí doanh nghiệp. Ulrich đề ra công thức nhân tài gọi là 3C: Competence × Commitment × Contribution (2). Competence (năng lực) ở đây hiểu theo nghĩa có trình độ học vấn cao, có kiến thức và kĩ năng chuyên môn tốt và phù hợp với công việc. Commitment (tận tụy hay dấn thân) trong công thức 3C có nghĩa là người chịu dấn thân vì mục tiêu chung của tổ chức, và có tầm nhìn tốt về tương lai cho tổ chức. Contribution (cống hiến) được hiểu là sẵn sàng đóng góp ngoài khả năng chuyên môn của mình và giúp đỡ đồng nghiệp cùng phát triển. Ulrich ví von rằng năng lực là cái đầu, tận tụy là tay chân, và cống hiến là trái tim. Công thức 3C của Ulrich là tích số (chứ không phải là cộng số). Do đó, người tài phải đáp ứng cả 3 tiêu chuẩn năng lực (đầu), tận tụy (tay chân) và cống hiến (trái tim) theo cấp số nhân.

 

 

Công thức 'talent' (người tài) được tóm gọn bằng 3 chữ C: competence (năng lực), commitment (tận tuỵ), và contribution (cống hiến). 

 

Một ý rất quan trọng ở đây là người giỏi chưa hẳn là nhân tài. Giỏi là một điều kiện của nhân tài, chứ không phải là nhân tài. Người giỏi chỉ đáp ứng 1 hay 2 trong công thức 3C. Người giỏi có thể có trí thông minh tốt, có thể có kĩ năng tay chân tốt, nhưng không có trái tim cống hiến, và do đó không thể xem là 'nhân tài'. Người giỏi có thể rất khó tính và gây ra nhiều phiền toái cho người khác, nhưng người tài thì có khả năng làm việc với mọi người để đạt được hiệu suất cao nhất.

 

Nhân tài khó sống ở Việt Nam

 

Với định nghĩa 'hiện đại' trên về nhân tài, chúng ta thử đối chiếu với tình hình ở Việt Nam. Nếu áp dụng công thức 3C trên đây thì VN có bao nhiêu người được xem là 'nhân tài'. Không ai biết. Không biết vì chẳng có ai làm nghiên cứu khoa học để tìm hiểu và xác định. Nhưng tôi đoán là con số không cao. Việt Nam có thể có nhiều người giỏi, nhưng người tài thì chắc hiếm lắm. (Nhưng dĩ nhiên, tôi cũng chỉ ... đoán mò). Tôi đoán vậy là vì thấy nhiều người có khả năng tốt và chuyên môn cao đều tìm đường ra nước ngoài, chứ ít ai chịu ở trong nước.

 

Câu hỏi là tại sao người giỏi (không bàn về 'nhân tài') khó có thể phát huy ở Việt Nam. Đã có quá nhiều lời bàn về câu hỏi này, nhưng tôi thấy đa phần chỉ tập trung vào cái gọi là "cơ chế" hoặc "môi trường", và điều này chẳng có gì sai. Nhưng tôi muốn nghĩ đến 4 khía cạnh để giải thích tại sao nhân tài khó phát huy ở Việt Nam. Bốn khía cạnh này liên quan đến môi trường thể chế, vấn đề văn hóa, tình trạng lẫn lộn giữa thật và giả, và vấn đề loạn chuẩn.

 

Thứ nhất là môi trường thể chế chính trị rất khó dung dưỡng người giỏi. Ở Việt Nam, người ta có cách làm 'qui hoạch' nhân sự, và tiêu chuẩn để được qui hoạch thì thường đặt nặng chính trị hơn là tài năng. Tiêu chuẩn 3C hầu như không có trong việc xem xét trong 'qui hoạch'. Ở phương Tây, khi tuyển một hiệu trưởng đại học, khoa trưởng, người đứng đầu lab, v.v. người ta quảng cáo khắp thế giới, và chỉ có ứng viên nào đạt hầu hết các tiêu chuẩn 3C thì mới được bổ nhiệm. Một qui trình như thế ở phương Tây khó mà ứng dụng ở Việt Nam, nơi mà nhà cầm quyền vẫn còn phân biệt giữa 'yếu tố nước ngoài' (với hàm ý tiêu cực) và trong nước. Tình trạng phân biệt người trong và ngoài đảng, phân biệt tôn giáo, thậm chí phân biệt lí lịch cũng là những rào cản lớn để thu hút người giỏi (chưa nói đến người tài).

 

Vấn đề văn hoá. Dù công nhận hay không thì sự thật là người Việt Nam có tánh ganh tị, đố kị rất lớn. Người ta sẵn sàng hãm hại người có khả năng vì thấy kẻ đó đe doạ đến vị trí của họ. Người ta sẵn sàng dìm những người đạt chút thành công xuống bùn để thoả mãn tiểu tâm của họ. Người Việt Nam, kể cả tôi, nhiều khi cảm thấy rất thoải mái khi làm việc với người phương Tây, nhưng rất ngại làm việc với người Việt. Làm việc với người Việt có nhiều lắt léo (vì họ nói/viết vậy mà không phải vậy), còn làm việc với người Tây thì đâu đó đều minh bạch. Một em postdoc từ Việt Nam có lần nói với tôi rằng khó có thể xoá bỏ cái văn hoá đố kị của người Việt, nên cách hay nhất là tránh họ, tức tìm cách ra nước ngoài! Nghe qua thì rất phũ phàng, nhưng sự thật thì chắc đúng vậy.

 

Vấn đề lẫn lộn giữa thật và giả. Tình trạng vàng thau lẫn lộn cũng là một yếu tố làm nản lòng rất nhiều người có khả năng muốn đóng góp cho đất nước. Trong một thời gian dài, 'ngôi đền học thuật' thiếu người canh gác (hay có người canh gác nhưng người đó bất tài) nên đã để cho rất nhiều người bất tài nghiễm nhiên trở thành những kẻ điều hành khoa học và văn hoá.

 

Vấn đề "Vàng thau lẫn lộn" trong đào tạo tiến sĩ ở Việt Nam đã được nêu lên nhiều lần (3) nhưng chẳng ai có hành động gì tích cực để khắc phục. Ngay cả những "Việt kiều" về nước cũng có tình trạng vàng thau lẫn lộn; có người có 1C hay 2C, nhưng khó tìm người có 3C (vì họ đã bị Tây lấy hết). Có những kẻ về không phải để cống hiến mà để tìm chức bà quyền. Dĩ nhiên, có những người thực tài nhưng họ không có cơ hội để thi thố tài năng và đóng góp vì họ không thể hoà nhập vào cái thế giới dỏm được. Cho dù VN có sàng lọc được vàng và thau thì cũng phải cần đến ít nhất là 1 thế kỉ.

 

Vấn đề 'đa hệ' và loạn chuẩn. Do những hoàn cảnh lịch sử để lại, cộng đồng những người có học ở VN bao gồm nhiều thành phần. Người được đào tạo từ thời Pháp thuộc, kẻ được đào tạo trong hệ thống XHCN cũ bên Đông Âu (nhóm này đang điều hành đất nước), người được đào tạo từ hệ thống của Mĩ và phương Tây, lại có người được Tàu đào tạo, chưa nói đến đào tạo trong nước, nói chung là 'đa hệ'. Tình trạng đa hệ dẫn đến loạn chuẩn, bởi vì mỗi nơi có những tiêu chuẩn khác nhau. Không ai chịu theo tiêu chuẩn của ai, vì ai cũng nghĩ tiêu chuẩn của họ là hợp lí nhất. Cuối cùng thì họ khó hay không thể làm việc với nhau. Không làm việc được với nhau thì có tài cũng chẳng khác gì bất tài.

 

Tóm lại, khái niệm và định nghĩa [hiện đại] về 'nhân tài' không đơn giản như nhiều quan chức nghĩ. Cần phải phân biệt giữa 'giỏi' và 'tài' (giỏi chỉ là một điều kiện của nhân tài). Người giỏi chân chính rất khó có thể đóng góp cho đất nước vì (a)cơ chế tuyển chọn nhân sự bị chính trị hoá và hành chánh hoá; (b) văn hoá đố kị và ganh tị quá mạnh; (c) lẫn lộn giữa thật và giả; và (d) loạn chuẩn.

 

——

 

(1) Dean K Simonton. Scientific Talent, Training, and Performance: Intellect, Personality, and Genetic Endowment. Review of General Psychology 2008;2008, Vol. 12, No. 1, 28 – 46.

 

(2) https://peopledecisions.co.uk/wp-content/uploads/2017/03/The-Three-Cs-of-Talent-Management.pdf

 

(3) http://danviet.vn/tin-tuc/vang-thau-lan-lon-trong-dao-tao-tien-si-o-viet-nam-676220.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Follow Us